新人教育の計画｜入社1年を4期に分けて到達点を決める
新人が入ってくる前に育成計画を作ろうとすると、教えたいことが次々に出てきて、気づけば入社1か月で覚える量ではなくなっている。よくある形です。
一般には、新人教育の計画とは、入社から1年間で身につけてほしいことを、時期ごとに並べたものを指します。うまく回っている計画に共通しているのは、1年を細かく刻まず、4つの期に分けて到達点だけを決めていることです。この記事では、新人教育の計画を4期に分ける組み立て方と、各期に何を置くかを扱います。
この記事の内容（7項目）
- 新人教育の計画は、1年を4期に分ける
- 1年で全部を任せようとしない
- 4期の区切りは、会社の期と合わせなくてよい
- 期の終わりに、必ず面談を置く
- 1期は、安全と職場に慣れることに絞る
- 最初の30日は、別の表で細かく見る
- 質問しやすい状態を作る
- 2期は、1つの作業を単独まで持っていく
- 選ぶ作業は、頻度が高いものにする
- 3か月ぶんの中身は、OJT計画で組む
- 単独で任せる前に、判定を挟む
- 3期と4期は、幅と自立に向ける
- 異常に気づけることを、3期の到達点にする
- 4期には、教える側を少しやらせる
- 本人が振り返る欄を作っておく
- 1年後は、通常の育成に合流させる
- 新人教育の計画が詰め込みすぎたときの直し方
- 落とすのではなく、後ろに回す
- 先輩の1年目と比べない
- 複数の新人が同じところで止まるなら、資料を疑う
- 新人教育の計画は、入社前から始まっている
- 指導者には、事前に計画を見せておく
- 初日に教えることは、絞る
- 受け入れの記録も残す
- よくある質問
新人教育の計画は、1年を4期に分ける
月ごとに細かく決めると、1か月ずれただけで全部が崩れます。3か月ごとの4期にして、各期の終わりの状態だけを決めると、途中の順番は現場で組み替えられます。
| 期 | 時期 | 期の終わりの到達点 | 主に使う表 |
|---|---|---|---|
| 1期 | 入社から3か月 | 指示があれば安全に作業できる。職場に慣れる | 新人30日フォロー表 |
| 2期 | 4から6か月 | 主要な1作業を単独で任せられる | OJT計画表、作業習熟確認表 |
| 3期 | 7から9か月 | 2つ目の作業に入る。異常に気づける | OJT計画表 |
| 4期 | 10から12か月 | 担当を持つ。後輩に見せられる | 目標設定・進捗表 |
ポイントはここです。2期の終わりに「1作業を単独で」を置くこと。ここが決まると、1期に何を教えるかが逆算で出ます。
1年で全部を任せようとしない
1年で3つも4つも単独作業を任せる計画は、たいてい2つ目で止まります。1年で確実に1つ、余裕があれば2つという置き方のほうが、結果として早く戦力になります。
4期の区切りは、会社の期と合わせなくてよい
入社日が4月とは限りません。中途採用なら、入社月を1期の起点にします。会社の年度に無理やり合わせると、最初の期が1か月しかないといったことが起きます。本人の入社日から3か月ずつ数えるほうが、到達点の置き方に無理がありません。
期の終わりに、必ず面談を置く
3か月ごとに30分でよいので、本人と話す場を置きます。到達点に届いたかどうかと、次の3か月で何をやるかを一緒に決めると、本人が次の目標を持てます。
1期は、安全と職場に慣れることに絞る
入社から3か月は、覚えることが多すぎて本人の処理が追いつきません。作業を教えるより、安全に関することと、職場の生活に慣れることを優先します。
| 置くもの | いつまで | 理由 |
|---|---|---|
| 雇入れ時の教育 | 入社直後 | 安衛則第35条で遅滞なく行うこととされている |
| 危険な場所と立入禁止 | 初日 | 知らずに入ると事故になる |
| 困ったときに誰に聞くか | 初日 | これが無いと本人が止まる |
| 就業のきまり（時間、休暇、報告） | 1週目 | 知らずに違反すると本人が困る |
| 職場の人と作業の全体像 | 1か月目 | 自分の作業の位置づけが分かる |
最初の30日は、別の表で細かく見る
1期のなかでも、最初の30日は特に離職につながりやすい期間です。1年の計画とは別に、30日ぶんだけを細かく見る表を持つと、拾えるサインが増えます。
質問しやすい状態を作る
新人が質問できないまま作業を続けると、間違ったやり方が身に付きます。「何回でも聞いてよい」と口で言うだけでなく、質問を書き留める場所を作ると、聞くことのハードルが下がります。集まった質問は手順書を直す材料にもなります。
2期は、1つの作業を単独まで持っていく
4か月目から6か月目は、新人教育の計画でいちばん大事な期間です。ここで1つでも単独で任せられる作業ができると、本人の自信と職場の見方が変わります。
広く浅く
いろいろな作業を少しずつ半年経っても、1人でできる
作業が1つも無い。
本人も手応えを持てない。
1つを深く
主要な1作業に集中半年で1つは任せられる。
周りの見方が変わり、
次の作業も教わりやすくなる。
選ぶ作業は、頻度が高いものにする
2期で狙う作業は、毎日か週数回はある作業を選びます。頻度が低い作業を選ぶと、3か月で数回しか機会がなく、単独まで届きません。
3か月ぶんの中身は、OJT計画で組む
年間計画は到達点だけを書く表です。その3か月で何を何週目に教えるかは、OJT計画表で組みます。役割を分けると、年間計画が細かくなりすぎません。組み立て方はOJT計画の作り方にまとめています。
単独で任せる前に、判定を挟む
指導者の感覚で「もう大丈夫」と判断すると、任せた日に事故が起きることがあります。作業ごとの確認表で判定してから任せると、根拠が残ります。判断の条件は単独作業の許可で扱っています。
3期と4期は、幅と自立に向ける
1つの作業が回るようになったら、7か月目からは幅を広げます。同時に、指示待ちから抜ける練習をします。
| 期 | 広げるもの | 本人に求めること |
|---|---|---|
| 3期（7から9か月） | 2つ目の作業。前後の工程の理解 | いつもと違うことに気づいて報告する |
| 4期（10から12か月） | 担当としての責任。記録や連絡 | 自分で段取りを組む。後輩に見せられる |
異常に気づけることを、3期の到達点にする
作業ができることと、いつもと違うことに気づけることは別です。「音が違う」「色が違う」と言えるようになったら、3期の到達点と考えると分かりやすくなります。気づいて報告した回数を数えてもよいでしょう。
4期には、教える側を少しやらせる
次の新人や実習生に、自分ができる作業を見せる機会を作ります。人に説明すると、自分の理解の穴が見つかります。教える側の経験は、本人の定着にもつながります。
本人が振り返る欄を作っておく
指導者の評価だけが並ぶ表だと、本人にとっては採点表になります。各期の終わりに、本人が「できるようになったこと」を1行書く欄を作ると、面談の話が進めやすくなります。書けないときは、到達点の置き方が本人に伝わっていないという合図になります。
1年後は、通常の育成に合流させる
1年が終わったら、新人向けの表から、全社員と同じ育成の仕組みに移します。個人別の育成カードに、1年ぶんの結果を転記して引き継ぐと、履歴が切れません。
新人教育の計画が詰め込みすぎたときの直し方
作った計画が現実に合わないと分かったとき、作り直す前に見るところがあります。
| 症状 | よくある原因 | 直し方 |
|---|---|---|
| 1期で本人が消化不良 | 作業を早く教えすぎている | 1期は安全と職場に慣れることだけに戻す |
| 半年で単独作業が0 | 広く浅く教えている | 1つの作業に集中する期間を作る |
| 3期で止まる | 2つ目の作業の機会が無い | 頻度の高い作業に差し替える |
| 本人が次に何をするか知らない | 計画が指導者の手元だけ | 本人が見られる場所に置く |
| 指導者が代わって止まった | 途中経過が渡っていない | 引継ぎの1枚を作る |
落とすのではなく、後ろに回す
入り切らない項目を消すと、次の年には忘れられています。2年目の項目として書き残すと、育成が続きます。1年で全部終わらせる必要はありません。
先輩の1年目と比べない
「自分のときは半年でできた」という基準は、当時の作業量や体制が今と違う可能性があります。比べるのは計画と実績で、人と人ではありません。ここを混ぜると、計画の問題が本人の問題にすり替わります。
複数の新人が同じところで止まるなら、資料を疑う
2人以上が同じ項目でつまずいているなら、教え方より手順書や教材のほうに原因があります。質問の記録を横に読むと、直すべき場所が見つかります。
新人教育の計画は、入社前から始まっている
初日に受け入れの準備ができていないと、それだけで本人の印象が決まります。入社の1週間前までに、次の4つを済ませておきます。
指導者には、事前に計画を見せておく
入社当日に「この人を見てください」と渡されると、指導者も準備ができません。1週間前に計画を渡して、意見をもらうと、無理のある部分が事前に直せます。
初日に教えることは、絞る
初日にすべてを説明すると、ほとんど残りません。初日は安全に関することと、困ったときの連絡先だけに絞ります。残りは翌週に回して構いません。
受け入れの記録も残す
何をいつ説明したかが残っていないと、伝え漏れが分かりません。説明した項目に日付とサインを入れると、あとで確認できます。異動者や応援者の受け入れでも同じ形が使えます。
よくある質問
- Q. 新人教育の計画は月単位で作るべきですか？
- 3か月ごとの4期に分け、各期の終わりの到達点だけを決める形をおすすめします。月単位で細かく決めると、1か月ずれただけで全体が崩れます。3か月の中で何を何週目に教えるかは、OJT計画表のほうで組むと役割が分かれます。
- Q. 1年でいくつの作業を任せられるようにすべきですか？
- 確実に1つ、余裕があれば2つが現実的です。3つ以上を計画に入れると、どれも単独まで届かないまま1年が終わることが多くなります。1つ目が単独まで届くと本人の自信につながり、2つ目以降が早くなります。
- Q. 入社直後に何を教えなければいけませんか？
- 労働安全衛生規則第35条で、雇い入れたときは遅滞なく安全衛生のための教育を行うこととされています。危険性や取扱い方法、保護具、作業手順、作業開始時の点検、応急措置と退避などが挙げられています。あわせて、困ったときに誰に聞くかを初日に伝えておくと、本人が止まりません。
- Q. 新人が思ったように育たない場合、どこから見直しますか？
- 本人ではなく、機会と基準から見てください。教えたい作業の発生回数が3か月で数回しかない場合、そもそも習得は難しくなります。また合格の基準が決まっていないと、指導者が判定を付けられず、進んでいないように見えることがあります。
- Q. 新人教育の計画とOJT計画表はどう使い分けますか？
- 新人年間育成計画表は入社から1年間の到達点を月ごとに並べるもの、OJT計画表は3か月程度の短期で、習得項目と期限と指導者を管理するものです。年間の計画に週単位の内容まで書き込むと行が足りなくなるため、分けて持つことをおすすめします。
- Q. 1年が終わったあとは、どう引き継げばよいですか？
- 新人向けの表から、全社員と同じ育成の仕組みへ移してください。1年ぶんの習得結果と、まだ届いていない項目を個人別の育成カードに転記しておくと、2年目の育成が前年の続きから始められます。
- Q. 中途採用者にも新人教育の計画は必要ですか？
- 必要ですが、中身は変わります。作業の経験がある方でも、自社の手順、使う設備、報告の仕方は初めてです。1期にあたる最初の3か月を、安全に関することと自社のやり方の確認に充てて、2期以降を短くする形が現実的です。経験者ほど確認を省きやすいので、伝える項目を一覧にしておくと漏れません。
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