新人の早期離職を防ぐ｜最初の30日で拾う5つのサインと手当て
入社して1か月ほどで、ある日突然「辞めます」と言われる。前日まで普通に働いていたので、心当たりがない。多くの職場で起きていることです。厚生労働省が2025年10月に公表した数字では、2022年3月に大学を卒業して就職した人の33.8%、高校を卒業して就職した人の37.9%が、3年以内に離職しています。
実際には、辞める前に何度かサインが出ていることがほとんどです。ただ、見に行く仕組みが無いので、通り過ぎてしまいます。この記事では、新人の早期離職を防ぐために、最初の30日で拾えるサインと、気づいたときにその場でできる手当てを整理します。制度を作る話ではなく、現場で今日からできることに絞ります。
拾ったサインを次に活かすには、その場のやり取りを残しておく必要があります。質問の記録の使い方は新人の質問を記録するにまとめました。
この記事の内容（11項目）
- 新人の早期離職は、最初の1か月に集まる
- 1年未満で辞める理由は「人間関係」が最も多い
- 30日ぶんだけを見る表を作る
- 30日で拾える5つのサイン
- いちばん早いのは、質問の数
- サインは、複数の人で見る
- 30日を過ぎても、続けて見る
- 初日と1週目に、決めておくこと
- 聞く相手を、2人紹介する
- 初日に教えることを、絞る
- 3か月後の姿を、初日に伝える
- 質問しやすい状態を、仕組みで作る
- 質問を書き留める場所を渡す
- 同じ質問を、何度でも受ける
- 集まった質問を、教材の改善に使う
- 早めに、1人でできる作業を1つ渡す
- 簡単すぎても構わない
- 渡すときに、判定を挟む
- できたことを、その日に伝える
- 辞めたいと言われたときの受け方
- 変えられることと、変えられないことを分ける
- 結論を、その場で出させない
- 辞める場合も、理由を記録に残す
- 面談の記録は、続けて残す
- 受け入れの仕組みを、次の人のために直す
- 手当ての効果を、次の人で確かめる
- 制度より、手順を1つ足すほうが早い
- 指導者の負担も見る
- 新人の早期離職を防ぐ取り組みにかかわる最近の動き（2026年10月時点）
- 新人の早期離職に出てくる用語
- 新人の早期離職を防ぐために一緒に押さえておきたいこと
- 新卒を募集するなら、離職者数を答えられるようにしておく
- 「聞いていた話と違う」は、入社前の明示で減らせる
- 職場定着の相談は、新卒応援ハローワークも使える
- よくある質問
新人の早期離職は、最初の1か月に集まる
入社から時間が経つほど辞めにくくなるわけではありませんが、最初の1か月は、本人の判断材料がいちばん少ない期間です。ここを越えると、本人にも職場の全体像が見えてきます。
| 時期 | 本人の状態 | 効く手当て |
|---|---|---|
| 初日から3日 | 誰に何を聞けばよいか分からない | 聞く相手を1人決めて紹介する |
| 1週目 | 覚えることが多く、処理が追いつかない | 教える量を絞る。復習の時間を取る |
| 2から3週目 | 自分が役に立っていない感じが出る | 1人でできる作業を1つ渡す |
| 4週目 | この職場でやっていけるかを判断する | 先の見通しを話す。3か月後の姿を示す |
1年未満で辞める理由は「人間関係」が最も多い
厚生労働省の令和5年若年者雇用実態調査では、初めて勤めた会社を勤続1年未満で辞めた人の理由として、「人間関係がよくなかった」が最も多く挙がっています。聞ける相手と組む相手を早めに決める手当てが、ここに効きます。もう1つ現場でよく聞かれるのが、自分が何の役にも立っていないという感覚です。単純でも構わないので、1人で任せられる作業を早めに1つ渡すと、この感覚が変わります。
30日ぶんだけを見る表を作る
1年の育成計画とは別に、最初の30日だけを細かく見る表を持つと、拾えるサインが増えます。項目は10から15で足ります。1年の計画の中に混ぜると、この期間が薄くなります。
30日で拾える5つのサイン
本人が「辞めたい」と言う前に、行動のほうに先に出ます。次の5つは、見ようと思えば誰でも気づけます。
| サイン | 裏にあること | その場でやること |
|---|---|---|
| 質問が急に減った | 聞いても答えてもらえないと感じた | こちらから「困っていることは」と聞く |
| 休憩を1人で取るようになった | 職場に入りづらい | 年の近い人と組ませる |
| 遅刻や欠勤が増えた | 体調か、来ることの負担 | 業務量と生活の状況を聞く |
| 同じ間違いが続く | 分からないまま進めている | 手順書と一緒に、もう一度やらせる |
| 先の話をしなくなった | ここで働き続ける前提が消えた | 3か月後の姿を具体的に示す |
いちばん早いのは、質問の数
入って2週間で質問が止まったら、覚えたのではなく聞くのをやめた可能性を先に疑います。覚えた人は、もっと細かい質問をするようになります。
サインは、複数の人で見る
指導者1人が見ていると、気づけないことがあります。休憩室で見かける人、別の作業で組む人など、複数の目で拾うほうが確実です。気づいたことを1か所に集める場を作ります。
30日を過ぎても、続けて見る
30日で終わりにすると、3か月目に出るサインを逃します。30日の表が終わったら、月1回の面談に切り替えると切れ目がなくなります。
初日と1週目に、決めておくこと
入社してから考えると間に合いません。受け入れの準備は、入社の1週間前に終わらせておきます。
聞く相手を、2人紹介する
作業を教える指導者と、仕事以外のことを聞ける年の近い人を分けて紹介します。指導者に何でも聞ける人ばかりではありません。2人いると、どちらかには話せます。
初日に教えることを、絞る
初日に全部説明すると、ほとんど残りません。安全に関することと、困ったときの連絡先だけに絞ります。残りは翌週に回して構いません。
3か月後の姿を、初日に伝える
先が見えないことが、不安の大きな部分を占めます。3か月後にどの作業を1人でやっている予定かを、初日に伝えるだけで、日々の作業の意味が変わります。計画の作り方は新人教育の計画にまとめています。
質問しやすい状態を、仕組みで作る
「何でも聞いてね」と言うだけでは、聞けるようになりません。聞くことのハードルを、仕組みのほうで下げます。
声かけだけ
「分からないことがあったらいつでも聞いて」
忙しそうな相手には聞けない。
2回目からは特に聞きにくい。
仕組みで下げる
質問を書き留める紙を渡す。1日1回、まとめて答える時間を取る。
その場で声をかけなくてよい。
同じ質問も繰り返し聞ける。
質問を書き留める場所を渡す
その場で聞けなかったことを書き留めておいてもらい、1日の終わりに5分でまとめて答える形にすると、聞き逃しが減ります。書いたものが残るので、あとで見返せます。
同じ質問を、何度でも受ける
「前にも言ったよね」と一度言われると、次から聞けなくなります。2回目までは普通に答えると決めておくだけで、質問が続きます。3回出たら、手順書のほうを疑います。
集まった質問を、教材の改善に使う
新人の質問は、手順書や教材の弱点をそのまま示しています。同じ質問が複数の新人から出ていたら、資料を直すと、次の人から質問が減ります。
早めに、1人でできる作業を1つ渡す
補助ばかりが続くと、自分が役に立っていない感覚が強くなります。簡単でよいので、その人の担当と言える作業を早めに作ります。
| 渡す作業の条件 | 理由 |
|---|---|
| 毎日ある | 担当している実感が続く |
| 危険が小さい | 1人でやらせても安全 |
| やらないと誰かが困る | 役に立っていることが分かる |
| 手順が決まっている | 判断に迷わない |
簡単すぎても構わない
段取りや在庫の補充のような作業でも、「これはあなたの担当です」と言えることのほうが効きます。難易度より、任されている実感が大事です。
渡すときに、判定を挟む
感覚で「もうできるだろう」と任せると、事故につながることがあります。簡単な作業でも、確認してから渡すと、本人にも根拠が伝わります。
できたことを、その日に伝える
問題があったときだけ声をかけると、本人は否定されている感覚だけが残ります。できるようになったことを、その日のうちに1つ伝えるだけで、印象が変わります。
辞めたいと言われたときの受け方
引き止めることが目的になると、本人は本当の理由を話さなくなります。まず、何が起きているかを聞くことに集中します。
| やること | やらないこと |
|---|---|
| いつからそう思っていたかを聞く | その場で説得する |
| 具体的にどの場面かを聞く | 「もう少し頑張れば」と言う |
| 変えられることがあるか一緒に探す | 他の人と比べる |
| すぐ結論を出さず、日を置く | その場で退職日を決める |
変えられることと、変えられないことを分ける
勤務地や職種のように変えにくいものと、作業の割り当てや指導者のように変えられるものがあります。変えられるほうに理由があるなら、まだ手を打てます。
結論を、その場で出させない
感情が動いている場で決めると、あとで双方が後悔することがあります。「1週間考えてから、もう一度話しましょう」と時間を置くと、冷静な判断になります。
辞める場合も、理由を記録に残す
1人の退職は、次の人にも同じことが起きる可能性を示しています。理由を残しておくと、受け入れの手順を直す材料になります。個人が特定されない形で共有します。
面談の記録は、続けて残す
30日の表が終わったあとも、月1回の面談で話したことを残します。話の続きができる状態にしておくと、次に相談してもらえます。
受け入れの仕組みを、次の人のために直す
1人ごとに対応していると、同じことを繰り返します。気づいたことを、次の受け入れの手順に反映します。
| 起きたこと | 直すところ |
|---|---|
| 初日の午前が待ち時間になった | 入社前の準備項目に道具と場所を追加 |
| 誰に聞けばよいか分からなかった | 初日に2人紹介する手順を明記 |
| 2週目に質問が止まった | 質問を書き留める用紙を初日に渡す |
| 1か月経っても担当が無かった | 2週目までに1作業を渡すと決める |
| 指導者が忙しくて放置された | 教える時間を業務として割り当てる |
手当ての効果を、次の人で確かめる
直した手順が効いたかどうかは、次の人を受け入れたときに分かります。同じサインが出なくなったかを見ると、直し方が合っていたかが判断できます。
制度より、手順を1つ足すほうが早い
メンター制度やアンケートの仕組みを作る前に、受け入れの手順を1つ足すだけで解決することが多くあります。まず手順を直して、それでも足りなければ制度を考えます。
指導者の負担も見る
新人が辞める背景に、指導者が余裕を持てていないことがあります。教える時間が業務として割り当てられているかを、あわせて確認してください。ここが原因のときは、新人向けの手当てでは直りません。詳しくはOJTが進まない原因で扱っています。
新人の早期離職を防ぐ取り組みにかかわる最近の動き（2026年10月時点）
新人の早期離職を防ぐ取り組みの前提になる統計とルールを、日付順に並べます。2023年以降に公表・施行されたものです。
| 時期 | 出来事 | 早期離職を防ぐ取り組みへの影響 |
|---|---|---|
| 2023年10月1日現在 | 厚生労働省「令和5年若年者雇用実態調査」。初めて勤めた会社を辞めた理由（3つまで回答）は、「労働時間・休日・休暇の条件がよくなかった」28.5%、「人間関係がよくなかった」26.4%、「賃金の条件がよくなかった」21.8%、「仕事が自分に合わない」21.7%。勤続1年未満では「人間関係がよくなかった」が最も多い | 最初の1年は、聞ける相手と組む相手を決める手当ての優先度が高い |
| 2024年4月1日 | 労働条件の明示のルールが改正され、雇い入れのときに就業場所と業務の「変更の範囲」も明示することになった（労働基準法施行規則5条1項1号の3） | 配属や異動の見通しを入社前に書面で示す。初日にもう一度一緒に読むと、聞いていた話と違うという不安が減る |
| 2025年10月24日 | 厚生労働省「新規学卒就職者の離職状況（令和4年3月卒業者）」公表。就職後3年以内の離職率は、大学33.8%（前年より1.1ポイント低下）、高校37.9%（0.5ポイント低下）、短大等44.5%、中学54.1% | 下がったとはいえ、大卒の約3人に1人が3年以内に辞めている |
| 同上 | 事業所規模別の3年以内離職率（大学）は、5人未満57.5%、5〜29人52.0%、30〜99人41.9%、100〜499人33.9%、500〜999人31.5%、1,000人以上27.0% | 規模が小さい職場ほど離職率が高い。専任の人事がいない職場ほど、現場でサインを拾う手順が要る |
令和5年3月卒業者の離職状況は、確認日の時点ではまだ公表されていません。公表されたら、この表の数字を差し替えてください。
出典：新規学卒就職者の離職状況（令和4年3月卒業者）を公表します（厚生労働省）、新規学卒者の離職状況（厚生労働省）、令和5年若年者雇用実態調査の概況（厚生労働省）、労働基準法施行規則（e-Gov法令検索）
確認日は2026年10月3日です。労働条件の明示は所轄の労働基準監督署、若者の定着の支援は都道府県労働局や新卒応援ハローワークにご確認ください。
新人の早期離職に出てくる用語
新人の早期離職について社内で話すときに、意味がずれやすい言葉を並べます。
| 用語 | 意味 | 出典 |
|---|---|---|
| 早期離職 | 入社から短い期間で辞めること。厚生労働省の統計では、就職後3年以内の離職を数えている | 法令上の定義はない。統計は「新規学卒就職者の離職状況」 |
| 3年以内離職率 | 新しく学校を卒業して就職した人のうち、就職後3年以内に離職した人の割合 | 厚生労働省「新規学卒就職者の離職状況」 |
| 新規学卒者等 | 新たに学校や専修学校を卒業した人、職業訓練を修了した人など | 青少年の雇用の促進等に関する法律施行規則3条1号イ |
| 青少年雇用情報 | 新卒などを募集する事業主が提供する情報。直近3事業年度の新卒採用者数と離職者数、平均継続勤務年数、研修の有無、相談役を割り当てる制度の有無などが含まれる | 青少年の雇用の促進等に関する法律13条、同法施行規則3条 |
| 労働条件の明示 | 雇い入れのときに、賃金や労働時間などの条件を示すこと。就業場所と業務の変更の範囲も含む | 労働基準法15条、同法施行規則5条 |
| 試用期間 | 本採用の前に適性を見る期間。法律上は「試の使用期間」と書かれ、14日を超えて使うと解雇の予告の規定が適用される | 労働基準法21条 |
| メンター | 新人の相談に応じる先輩。施行規則には「相談に応じ、必要な助言その他の援助を行う者」を割り当てる制度として出てくる | 法令上の定義はない。青少年の雇用の促進等に関する法律施行規則3条2号ハ |
新人の早期離職でポイントになるのは、「早期離職」に法令上の定義がないことです。社内で数えるときは、入社から何か月以内の退職を早期離職と呼ぶかを先に決めておくと、年ごとに比べられます。
新人の早期離職を防ぐために一緒に押さえておきたいこと
新人の早期離職を防ぐ方法の解説は、面談やメンター制度の作り方で終わることが多くあります。現場の手当てとあわせて、法律や公的な支援で知っておくと役に立つ点を3つ挙げます。
新卒を募集するなら、離職者数を答えられるようにしておく
青少年の雇用の促進等に関する法律13条では、新卒などを条件に募集する事業主は青少年雇用情報を提供するよう努め、応募者から求められたときは提供しなければならないと定められています。施行規則3条には、直近3事業年度の新卒採用者数と、そのうちの離職者数が挙がっています。求められたときは、募集と採用の状況、能力開発と向上の取組、職場への定着の取組の区分ごとに1つ以上を示すとされています（施行規則4条3項）。30日の表と退職の記録を残しておくと、数字をすぐに出せます。
「聞いていた話と違う」は、入社前の明示で減らせる
2024年4月から、労働条件の明示に就業場所と業務の変更の範囲が加わりました（労働基準法施行規則5条）。辞めた理由に「仕事が自分に合わない」が2割ほど挙がっていることを考えると、入社初日に労働条件通知書を一緒に読み返し、3か月後の姿と結びつけて話すと、思い込みのずれが早めに見つかります。初日の段取りは新人教育の計画とあわせてお使いください。
職場定着の相談は、新卒応援ハローワークも使える
厚生労働省は、新卒応援ハローワークなどで新規学卒就職者の職場定着の支援を行うとしています。社内に人事の専任がいない場合は、受け入れの手順を見直すときの相談先として、最寄りの労働局やハローワークに問い合わせてみてください。面談の残し方は1on1の進め方にまとめています。
よくある質問
- Q. 新人が辞める前に、何かサインは出ているのですか？
- 多くの場合、行動のほうに先に出ます。質問が急に減った、休憩を1人で取るようになった、遅刻や欠勤が増えた、同じ間違いが続く、先の話をしなくなった。この5つは、見ようと思えば誰でも気づけます。とくに質問が2週間で止まった場合は、覚えたのではなく聞くのをやめた可能性を先に疑ってください。
- Q. 入社後どのくらいの期間、細かくフォローすべきですか？
- 最初の30日を細かく見て、そのあとは月1回の面談に切り替える形をおすすめします。30日ぶんだけを見る表を1年の計画とは別に持つと、この期間が薄くなりません。項目は10から15で足ります。
- Q. 「何でも聞いて」と言っているのに質問が来ません。
- 声かけだけでは、忙しそうな相手には聞けません。その場で聞けなかったことを書き留める紙を渡して、1日の終わりに5分でまとめて答える形にすると、聞き逃しが減ります。同じ質問も2回目までは普通に答えると決めておくと、質問が続きます。
- Q. 新人にはどのタイミングで作業を任せればよいですか？
- 毎日あって危険が小さく、やらないと誰かが困る作業を、2週目くらいまでに1つ渡すことをおすすめします。難易度は問いません。補助ばかりが続くと、自分が役に立っていない感覚が強くなり、辞めることを考えるきっかけになるためです。任せる前に簡単でも判定を挟むと、本人にも根拠が伝わります。
- Q. 辞めたいと言われたら、まず何をすればよいですか？
- その場で説得せず、いつからそう思っていたか、具体的にどの場面かを聞くことに集中してください。勤務地のように変えにくいものと、作業の割り当てや指導者のように変えられるものを分けると、まだ手を打てるかが見えます。結論はその場で出さず、日を置いてもう一度話す形をおすすめします。
- Q. メンター制度のような仕組みを作るべきですか？
- 制度を作る前に、受け入れの手順を1つ足すだけで解決することが多くあります。初日に聞ける相手を2人紹介する、質問を書き留める用紙を渡す、2週目までに担当作業を1つ渡す。まずこうした手順を足して、それでも足りなければ制度を考える順番をおすすめします。
- Q. 新人が続けて辞める場合、どこを見直せばよいですか？
- 新人向けの手当てだけでなく、指導者の状況も確認してください。教える時間が業務として割り当てられておらず、指導者に余裕がないことが背景にある場合、新人側への対応では直りません。あわせて、退職の理由を個人が特定されない形で記録し、受け入れの手順のどこを直すかを決めてください。
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