1on1の進め方｜現場の班長・職長が月15分で回す話す順番と記録

この記事の内容（11項目）

1. 1on1は、評価面談とは別のもの
2. 評価に使わないと、最初に伝える
3. 主に話すのは、本人
4. 始めるときに、目的を説明する
5. 月1回15分から始める
6. 飛ばさないことが、いちばん大事
7. 新人と、そうでない人で頻度を変える
8. 相手から日程を選べるようにする
9. 現場では、時間の作り方を工夫する
10. まとめてやらない
11. 場所は、話が外に漏れない場所にする
12. 作業を止められないなら、時間帯を変える
13. 話す順番を、3つに決めておく
14. 困りごとは、具体的に聞く
15. その場で解決しようとしない
16. こちらのやることも、1つ決める
17. 目標の確認と、兼ねてもよい
18. 記録は3行でよい
19. その場で書く
20. 本人にも見せる
21. 健康や私的な事情は、書かない
22. 次回、前回の記録から始める
23. 出てきた希望を、行き止まりにしない
24. できないことは、できないと返す
25. 正式な申告と、1on1を分ける
26. いつまでに返すかを、その場で言う
27. 1on1が続かないときの直し方
28. 減らしてでも、続ける
29. 新人には、別の形で厚くする
30. やる側の負担も見る
31. 1年続けてから、形を見直す
32. 1on1の進め方にかかわる最近の動き（2026年10月時点）
33. 1on1の進め方に出てくる用語
34. 1on1の進め方と一緒に押さえておきたいこと
35. 始業前や終業後の1on1も、労働時間として扱う
36. 職長教育で学んだ「指導の方法」を、1on1で使う
37. 体調や心の不調の話は、1on1の記録と分けて扱う
38. 育児・介護の話が出たら、人事の手続きに渡す
39. よくある質問

1on1は、評価面談とは別のもの

2つを混ぜると、本人が身構えて話さなくなります。役割をはっきり分けておきます。

評価に使わないと、最初に伝える

ここで話したことが評価に響くと思われると、当たり障りのない話しか出てきません。「この場は評価には使いません」と最初に伝えるだけで、内容が変わります。

主に話すのは、本人

上司が7割話していたら、それは1on1ではなく報告会です。本人が話す時間を、意識して長くとります。沈黙が続いても、こちらから埋めすぎないようにします。

始めるときに、目的を説明する

何のための時間か分からないまま呼ばれると、警戒されます。「困っていることを早めに拾いたい」と目的を伝えてから始めます。

月1回15分から始める

週1回30分を目指すと、忙しい時期に飛びます。飛ばさずに続けられる量から始めます。

飛ばさないことが、いちばん大事

1回飛ぶと、次も飛びます。短くても、決めた日に必ずやるほうが、長い時間を不定期にやるより効きます。10分でも構いません。

新人と、そうでない人で頻度を変える

入って間もない人は、月1回では拾えないことがあります。最初の3か月は週1回、その後は月1回のように、時期で変えると無理がありません。

相手から日程を選べるようにする

一方的に日時を指定すると、都合が悪くても言えません。いくつかの候補から選んでもらうと、飛びにくくなります。

現場では、時間の作り方を工夫する

ライン作業や交代制の職場では、そもそも席を外せません。オフィス向けのやり方をそのまま持ち込むと、始められません。

まとめてやらない

1日に全員と面談しようとすると、時間が取れず内容も薄くなります。1日2人までにして、1か月かけて回ると続きます。

場所は、話が外に漏れない場所にする

現場の片隅で立ち話にすると、周囲に聞こえて本音が出ません。会議室が取れなくても、人のいない場所を選びます。座れるほうが望ましいですが、まずは場所を確保します。

作業を止められないなら、時間帯を変える

どうしても業務時間中に取れないなら、始業前や終業後に15分を確保するという方法もあります。その場合も、上司の指示で行う1on1は労働時間として扱うのが基本です。厚生労働省のガイドラインは、使用者の指揮命令下に置かれている時間を労働時間としています。勤怠の記録に残る形で行います。

話す順番を、3つに決めておく

その場で考えると、進捗の確認だけになります。順番を決めておくと、15分で回ります。

困りごとは、具体的に聞く

「何か困っていることはある」と聞くと、「とくに無いです」で終わります。「今月、手が止まった場面はありましたか」と場面で聞くと出てきます。

その場で解決しようとしない

聞いた困りごとをすべてその場で解決しようとすると、時間が足りません。「持ち帰って確認します」と言えるほうが、正確な回答になります。いつまでに返すかを伝えます。

こちらのやることも、1つ決める

本人の宿題だけを決めて終わると、指示の場になります。こちらがやることも1つ決めると、対等な場になります。次回、その報告から始められます。

目標の確認と、兼ねてもよい

期の目標の進み具合は、1on1の中で確認できます。別の場を設けずに、この15分に入れると手間が減ります。進め方は目標設定と進捗管理にまとめています。

記録は3行でよい

詳しく書こうとすると続きません。次回につながることだけを残します。

その場で書く

面談のあとにまとめようとすると、次の作業に流されます。話しながら3行だけ書くと、2分で終わります。

本人にも見せる

本人の知らないところで記録されていると、警戒されます。書いたものをその場で見せると、認識のずれも防げます。

健康や私的な事情は、書かない

1on1では、家庭の事情や体調の話が出ることがあります。配慮が必要な情報は1on1の記録には書かないと決めておきます。病歴などは個人情報保護法で「要配慮個人情報」とされ、扱いに特に配慮が要る情報です。対応が必要な場合は、本人の了解を得て人事に相談します。

次回、前回の記録から始める

前回決めたことの確認から始めると、話がつながります。「前回これをやると言っていましたが、どうでしたか」の1問で、その場が続きものになります。

出てきた希望を、行き止まりにしない

1on1で出た希望を聞き置くだけだと、次から本音が出なくなります。返すところまでを1件にします。

できないことは、できないと返す

あいまいにすると、期待だけが残ります。「今期は難しいですが、理由はこうです」と返すほうが、次も話してもらえます。

正式な申告と、1on1を分ける

異動の希望のように、会社として記録すべきものは正式な申告の仕組みで受けます。1on1の記録に書くだけだと、人事に届きません。運用は自己申告制度の運用で扱っています。

いつまでに返すかを、その場で言う

「確認します」だけだと、そのままになります。「来週までに返します」と期限を言うと、こちらも忘れません。

1on1が続かないときの直し方

始めたのに自然消滅する。原因は決まっています。

減らしてでも、続ける

やめるより、頻度を落として続けるほうが価値があります。月1回10分でも、切れないことが大事です。

新人には、別の形で厚くする

入って間もない時期は、月1回では足りません。最初の30日は別の確認表で細かく見ると、1on1の負担を増やさずに拾えます。見方は新人の早期離職を防ぐにまとめています。

やる側の負担も見る

10人の部下がいれば、月に10回の面談になります。1人あたりの人数が多すぎないかを見て、必要なら分担します。

1年続けてから、形を見直す

最初から完璧な形は作れません。1年やってみて、時間、頻度、話す順番を1つずつ直すと、2年目から回り始めます。

1on1の進め方にかかわる最近の動き（2026年10月時点）

1on1の進め方そのものを定めた法令はありません。ただ、現場の班長・職長が部下と話す場面にかかわる決まりは、2023年から2026年にかけていくつも変わりました。日付順に並べます。

ポイントは、1on1は、法令で手続きが決まっている話が最初に打ち明けられる場でもあることです。記録の様式に「人事へつなぐ事項」の欄を1つ持っておくと、聞いたことを取りこぼしません。

出典：兵庫労働局 職長等教育の対象業種拡大について、e-Gov法令検索（労働安全衛生法施行令）、厚生労働省 育児・介護休業法 改正ポイントのご案内、厚生労働省 労働安全衛生法及び作業環境測定法の一部を改正する法律案の概要、厚生労働省 令和8年10月1日からハラスメント対策が強化されます。確認日は2026年10月3日です。職長教育とストレスチェックは所轄の労働基準監督署、育児・介護とハラスメント対策は都道府県労働局 雇用環境・均等部（室）で確認してください。

1on1の進め方に出てくる用語

1on1の進め方を調べると出てくる言葉です。社内で決める言葉と、法令に定めのある言葉を分けて並べます。

1on1の進め方で混ざりやすいのが、1on1と評価面談です。1on1は聞く場、評価面談は返す場と分けておくと、話す中身と記録の置き場所がはっきりします。

1on1の進め方と一緒に押さえておきたいこと

1on1の進め方は、頻度・順番・記録の3つを決めれば回り始めます。そのうえで、現場の班長・職長がつまずきやすい点を4つまとめます。上位の記事はオフィス職が前提のものが多く、ここはあまり書かれていません。

始業前や終業後の1on1も、労働時間として扱う

厚生労働省のガイドラインは、労働時間を使用者の指揮命令下に置かれている時間とし、明示または黙示の指示で業務に従事する時間は労働時間に当たるとしています。上司が日時を決めて行う1on1は、これに当たると考えるのが自然です。ライン作業の前後に1on1を置くなら、その15分を勤怠に乗せるところまで決めておくと、後から問題になりません。出典は厚生労働省 労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドラインです。

職長教育で学んだ「指導の方法」を、1on1で使う

職長教育では、「指導及び教育の方法」と「作業中における監督及び指示の方法」に2.5時間以上を充てることとされています（労働安全衛生規則40条2項）。教わった内容は、作業中の指示の場面だけでなく、1on1で部下の困りごとを聞く場面でも使えます。1on1で出た「手が止まった場面」を、作業手順や配置の見直しにつなげると、職長の本来の役割とつながります。

体調や心の不調の話は、1on1の記録と分けて扱う

病歴は要配慮個人情報とされ、取得には原則として本人の同意が要ります（個人情報保護法2条3項・20条2項）。労働者の心身の状態に関する情報は、健康の確保に必要な範囲で集め、目的の範囲で使うこととされています（労働安全衛生法104条）。1on1で体調の話が出たら、3行の記録には書かず、本人の了解を得て人事や産業医などの窓口へつなぐ形にしておくと、班長・職長が1人で抱えずに済みます。

育児・介護の話が出たら、人事の手続きに渡す

2025年の改正で、介護に直面した人への個別の周知と意向の確認、子が3歳になる前の意向聴取などが事業主の義務になりました。1on1でこうした事情を聞いたら、その場で可否を答えず、人事の正式な手続きに渡すのが安全です。正式な申告の受け方は自己申告制度の運用で扱っています。

よくある質問

Q. 1on1と評価面談は、どう違いますか？

1on1は本人の話を聞いて困りごとを早く拾う場、評価面談は評価を伝えて次の期を決める場です。混ぜると本人が身構えて話さなくなるため、「この場は評価には使いません」と最初に伝えてください。それだけで内容が変わります。

Q. 1on1の頻度と時間は、どのくらいが適切ですか？

月1回15分から始めることをおすすめします。週1回30分を目指すと、忙しい時期に予定が取れなくなり、飛んだまま自然消滅します。足りなければ増やせばよく、減らすより増やすほうが楽です。ただし入って間もない人は、最初の3か月だけ週1回にするなど時期で変えてください。

Q. ライン作業や交代制の職場でも、1on1はできますか？

時間の作り方を変えれば可能です。交代の時間、始業前、昼休みの前後15分、シフトの引き継ぎ時間の前後などが使えます。1日に全員とやろうとせず、1日2人までにして1か月かけて回ると続きます。場所は、話が外に漏れない場所を選んでください。

Q. 話すことが無くなってしまいます。

順番を決めておいてください。この1か月の近況、いま困っていること、次回までにお互いがやることの3つで15分が回ります。とくに困りごとは「何か困っていることはある」と聞くと「とくに無いです」で終わるため、「今月、手が止まった場面はありましたか」と場面で聞いてください。

Q. 記録はどのくらい詳しく残すべきですか？

3行で足ります。日付、本人が話したことの要点を本人の言葉で1行、次回までにやることを本人の分とこちらの分です。話しながらその場で書けば2分で終わります。ただし家庭の事情や体調など、配慮が必要な情報は記録に残さないと決めておいてください。

Q. 1on1で出た希望は、どう扱えばよいですか？

返すところまでを1件にしてください。できない場合も「今期は難しいですが、理由はこうです」と返すほうが、次も話してもらえます。あわせて、異動の希望のように会社として記録すべきものは、1on1の記録に書くだけでは人事に届かないため、正式な申告の仕組みへ案内してください。

Q. 始めたものの、続かなくなりました。

やめるより、頻度を落として続けるほうが価値があります。月1回10分でも、切れないことが大事です。あわせて、上司ばかり話していないか、進捗の確認になっていないか、出た話に返せているかを確認してください。1年やってみて、時間、頻度、話す順番を1つずつ直すと、2年目から回り始めます。

Q. 始業前や終業後に1on1をしてもよいですか？

ライン作業などで業務中に時間が取れない場合の方法としてはありえます。ただし上司が日時を決めて行う1on1は、使用者の指揮命令下の時間として労働時間に当たると考えるのが基本です（厚生労働省 労働時間の適正な把握のためのガイドライン）。その15分を勤怠の記録に乗せる形で行ってください。

本記事は一般的な業務の進め方を整理したものです。社内規程、契約条件、法令上の要件がある場合は、それらを優先してご確認ください。記事の内容は2026-10-03時点のものです。