評価面談の進め方｜準備と30分の話す順番、低い評価の伝え方

この記事の内容（11項目）

1. 評価面談の準備は、事実を並べることから
2. 良い点を、3つ以上そろえる
3. 1項目につき、事実を1つ用意する
4. 伝える順番を、先に決めておく
5. 面談は、本人の話から始める
6. 自己評価と一致した項目は、短く済ませる
7. ずれた項目は、どちらが正しいかを争わない
8. 次の期の話で終える
9. 低い評価は、事実と行動に分けて伝える
10. 回数と日付で言う
11. その場で初めて言わない
12. 直せることに絞る
13. 評価と処遇を、分けて説明する
14. 納得されないときの受け方
15. 持ち帰ってよい
16. こちらの見落としなら、直す
17. 不満の内容を、記録に残す
18. 本人の希望を、この場で聞いておく
19. 希望には、必ず回答を返す
20. その場で約束しない
21. 記録に残して、次の面談で確認する
22. 面談の時間と場所を、軽く見ない
23. 立ち話で済ませない
24. 日時を、事前に伝える
25. 途中で中断しない
26. 評価面談がうまくいかないときに見るところ
27. 普段の面談があると、期末が楽になる
28. 面談だけを直しても、限界がある
29. 1回で全部を解決しようとしない
30. 評価面談の進め方にかかわる最近の動き（2026年10月時点）
31. 評価面談の進め方に出てくる用語
32. 評価面談の進め方と一緒に押さえておきたいこと
33. 厳しい指摘は「業務上必要かつ相当な範囲」で、事実と行動に絞る
34. 評価の記録は、本人から開示を求められることがある
35. 育児・介護の事情は、評価と切り分けて扱う
36. 面談に臨む心構えは「判定」より「確認」
37. よくある質問

評価面談の準備は、事実を並べることから

面談の前にやるのは、伝え方を考えることではありません。その期に何があったかを、書き出すことです。

良い点を、3つ以上そろえる

直してほしい点だけを準備すると、面談が指摘の場になります。良かった場面を、日付つきで3つ以上そろえてから臨みます。ここに時間をかけると、面談の空気が変わります。

1項目につき、事実を1つ用意する

「積極性が3点」と伝えるだけでは、本人は何を直せばよいか分かりません。その点を付けた根拠になる場面を、項目ごとに1つ用意します。用意できない項目があるなら、その評価は印象で付けている可能性があります。

伝える順番を、先に決めておく

その場で考えると、話があちこちに飛びます。準備の段階で、話す順番を紙に書いておくと、30分で終わります。

面談は、本人の話から始める

評価を先に伝えると、本人はその後の話を聞いていません。先に本人の自己評価を聞いてから、こちらの評価を伝えます。

自己評価と一致した項目は、短く済ませる

本人と評価が同じ項目は、確認するだけで構いません。時間をかけるのは、ずれた項目だけにすると、30分に収まります。

ずれた項目は、どちらが正しいかを争わない

「なぜそう思ったか」を先に聞くと、見ていた事実が違うことが分かります。本人が知らない場面があったのか、こちらが見ていない場面があったのかを確かめます。こちらの見落としだった場合は、評価を直して構いません。

次の期の話で終える

過去の話だけで終わると、面談が後ろ向きなまま終わります。最後の5分で、次の期に何をやるかを決めると、前を向いて終われます。目標の立て方は目標設定と進捗管理にまとめています。

低い評価は、事実と行動に分けて伝える

言いにくさから遠回しに言うと、本人には伝わりません。かといって人格に触れると、話が止まります。起きた事実と、次にどうするかに分けます。

回数と日付で言う

「よく遅れる」ではなく、「3回ありました」と数で言うと、本人も否定できません。日付まで言えると、記憶がつながります。

その場で初めて言わない

期末の面談で初めて指摘されると、本人は「言ってくれれば直した」と感じます。問題は、起きたときにその場で伝えておくのが前提です。面談は確認の場にします。

直せることに絞る

性格や向き不向きの話をしても、本人には動かせません。行動として直せることを1つか2つに絞って伝えます。数を増やすと、どれも印象に残りません。

評価と処遇を、分けて説明する

評価が低くても、処遇は別の要素も含めて決まります。評価の説明と、処遇の説明を混ぜないと、話が整理できます。

納得されないときの受け方

その場で納得させようとすると、押し問答になります。納得は目的ではなく、理解が目的です。

持ち帰ってよい

その場で結論を出す必要はありません。「確認してもう一度話します」と言えるほうが、間違った評価を通すより誠実です。

こちらの見落としなら、直す

本人の言い分に理があれば、評価を直します。直した実績があると、次から本音が出るようになります。変えられない前提だと、面談が形式になります。

不満の内容を、記録に残す

同じ不満が複数の人から出るなら、基準の書き方や周知に問題があります。個別の対応で終わらせず、次の期に直す材料にします。ばらつきの直し方は評価のばらつきを減らすで扱っています。

本人の希望を、この場で聞いておく

評価を伝えるだけで終わると、こちらから話すだけの場になります。本人が今後どうしたいかを聞くと、次の育成につながります。

希望には、必ず回答を返す

聞いておいて何も返さないと、次から本音が出なくなります。実現できないなら、できない理由を返します。返答が来ることが分かれば、次も言ってもらえます。

その場で約束しない

配置や処遇は、1人の判断では決められません。「持ち帰って検討します」と言い、いつまでに返すかを伝えるのが安全です。

記録に残して、次の面談で確認する

聞いた希望が記録に残っていないと、半年後には忘れられています。希望と、それに対する回答を残すと、次の面談で続きから話せます。運用は自己申告制度の運用で扱っています。

面談の時間と場所を、軽く見ない

内容が良くても、環境が悪いと話せません。準備のうちに含めます。

立ち話で済ませない

忙しいときほど、現場で立ったまま伝えたくなります。評価の話を立ち話にすると、本人は軽く扱われたと感じます。10分でも、座って話す場を取ります。

日時を、事前に伝える

急に呼ばれると、身構えてしまいます。1週間前に日時を伝えて、本人にも準備してもらうと、自己評価を持ってきてもらえます。

途中で中断しない

電話や呼び出しで中断すると、話が戻りません。その時間は席を外す前提で予定を組みます。

評価面談がうまくいかないときに見るところ

毎回重い空気になる、話が続かないなら、面談の外に原因があります。

普段の面談があると、期末が楽になる

半年ぶりに話す相手に、評価を伝えるのは難しくなります。月1回でも短く話す機会があると、期末の面談が確認だけで済みます。

面談だけを直しても、限界がある

評価そのものが印象で付いていると、面談の進め方を工夫しても納得は得られません。期中に事実を集めるところから直すのが本筋です。

1回で全部を解決しようとしない

1回の面談で伝えられることは限られています。今回はここまで、と決めて臨むほうが、結果として伝わります。

評価面談の進め方にかかわる最近の動き（2026年10月時点）

評価面談の進め方そのものを定めた法令はありません。ただ、面談で聞く希望や事情の扱い、面談の場での言動については、2024年から2026年にかけて法令の改正が続きました。日付順に並べます。

ポイントは、評価面談は、評価を伝える場であると同時に、法令で扱いが決まっている事情が打ち明けられる場でもあることです。面談の記録の様式に「人事へつなぐ事項」の欄を1つ持っておくと、聞いたことを取りこぼしません。

出典：e-Gov法令検索（労働基準法施行規則）、厚生労働省 2024年4月からの労働条件明示のルール変更、厚生労働省 育児・介護休業法 改正ポイントのご案内、厚生労働省 女性活躍推進法が改正されました、厚生労働省 令和8年10月1日からハラスメント対策が強化されます。確認日は2026年10月3日です。自社の義務の範囲は、所轄の都道府県労働局 雇用環境・均等部（室）で確認してください。

評価面談の進め方に出てくる用語

評価面談の進め方を調べると出てくる言葉です。法令に定めのある言葉と、社内の制度で決める言葉を分けて並べます。

評価面談の進め方で混ざりやすいのが、評価面談と人事考課です。人事考課は評価を決めること、評価面談は決めた評価を事実と一緒に返すことと分けておくと、面談で何を話すかがはっきりします。

評価面談の進め方と一緒に押さえておきたいこと

評価面談の進め方は、準備と話す順番を決めれば大きく前進します。そのうえで、面談の場の言葉づかいと、記録の扱いで迷いが出やすい点をまとめます。

厳しい指摘は「業務上必要かつ相当な範囲」で、事実と行動に絞る

パワーハラスメントは、業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動で就業環境が害されるものとされています（労働施策総合推進法31条）。厚生労働省の指針（令和2年厚生労働省告示第5号）は、人格を否定するような言動を「精神的な攻撃」の例に挙げる一方、ルールを欠いた言動が改善されない人に一定程度強く注意することは、該当しない例としています。この記事の「事実と、次の行動に分けて伝える」形は、指摘の範囲をはっきりさせる意味でも役に立ちます。

評価の記録は、本人から開示を求められることがある

本人は、自分が識別される保有個人データの開示を請求できます（個人情報保護法33条1項）。業務の適正な実施に著しい支障を及ぼすおそれがある場合などは、全部または一部を開示しないことができます（同条2項）。個人情報保護委員会のQ&A（9-11）は、人事評価のように開示しないことが想定される情報について、必要に応じ労働組合などと協議したうえで、開示しない事項を定めて従業員に知らせておくことが望ましいとしています。面談の記録には、本人に見せても説明がつく事実を書くと、どちらになっても困りません。

育児・介護の事情は、評価と切り分けて扱う

評価面談で、育児や介護の事情を打ち明けられることがあります。育児休業などの申出や取得を理由とした不利益な取扱いは禁じられています（育児・介護休業法10条ほか）。事情を聞いた記録は評価の記録と分け、人事へつなぐと、評価の根拠に事情が混ざったと受け取られずに済みます。目標の組み替えは目標設定と進捗管理で扱っています。

面談に臨む心構えは「判定」より「確認」

評価面談の心構えとしてよく挙がるのは、結論を言い渡す場にしないことです。期中に事実を伝えてあれば、面談は確認の場になります。面談の前に「今日確認すること」を3つ書いておくと、話が評価の言い渡しだけで終わらなくなります。

面談での伝え方がパワーハラスメントと受け取られないよう、管理職向けの研修を組む会社もあります。研修が法律の上でどう位置づけられているかはハラスメント研修は義務かで整理しました。

よくある質問

Q. 評価面談の準備では、まず何をすればよいですか？

伝え方を考える前に、その期に何があったかを書き出してください。目標の達成状況、期中に打った手、できるようになった作業、助かった場面、困った場面の5つを集めます。とくに良かった場面は日付つきで3つ以上そろえてから臨むと、面談の空気が変わります。

Q. 評価と自己評価、どちらを先に話すべきですか？

本人の自己評価から聞いてください。評価を先に伝えると、本人はその後の話を聞いていません。自己評価と一致した項目は確認だけで済ませ、ずれた項目にだけ時間をかけると30分に収まります。

Q. 低い評価は、どう伝えればよいですか？

起きた事実と、次にどうするかに分けて伝えてください。「もう少し責任感を持って」ではなく「3回、期限の前日に相談が来ました。次からは間に合わない見込みが立った日に教えてください」という形です。回数や日付で言うと本人も否定できず、次の行動も分かります。

Q. 期末の面談で初めて指摘すると、なぜよくないのですか？

本人が「言ってくれれば直した」と感じるためです。問題は起きたときにその場で伝えておくのが前提で、面談は確認の場にしてください。期末に初めて出す指摘は、内容が正しくても納得されにくくなります。

Q. 評価に納得してもらえない場合、どうすればよいですか？

その場で納得させようとせず、なぜそう思うのかを先に聞いてください。見ていた事実が違うだけのことが多くあります。こちらの見落としだった場合は評価を直して構いません。直した実績があると、次から本音が出るようになります。結論はその場で出さず、確認してもう一度話す形でも構いません。

Q. 他の人と比べて不公平だと言われました。

他の人の評価は持ち出さず、本人についての事実だけで説明してください。他人の評価を話すことは、その人の個人情報を本人以外に伝えることにもなります。同じ不満が複数の人から出ている場合は、基準の書き方や周知のほうに問題があるため、次の期に直す材料としてください。

Q. 面談の時間や場所は、どのくらい気にすべきですか？

内容が良くても環境が悪いと話せないため、準備のうちに含めてください。30分から45分、会話が外に聞こえない部屋、作業の区切りの時間帯が目安です。忙しいときほど現場で立ったまま伝えたくなりますが、評価の話を立ち話にすると本人は軽く扱われたと感じます。

本記事は一般的な業務の進め方を整理したものです。社内規程、契約条件、法令上の要件がある場合は、それらを優先してご確認ください。記事の内容は2026-10-10時点のものです。