受講料の返還条件｜労基法16条の線と誓約書の決め方

育成板 編集部法令の原文と省庁の資料で確認：2026年10月3日

受講料返還条件 管理表（Excel・無料）会社が負担した費用の、返還条件と期間を1件ずつ管理します。登録不要でダウンロードできます。

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返還の取り決めは、慎重に扱う領域

まず、本当に必要かを考える

返還の取り決めを作ると、事務が増え、揉める余地も生まれます。金額が小さい費用にまで適用すると、割に合いません。対象を絞れるなら、そもそも制度を作らないという選択もあります。

目的を、はっきりさせておく

費用を回収することが目的なのか、辞めにくくすることが目的なのかで、制度の性格が変わります。後者は、法律上の問題になりやすい方向です。目的を確認したうえで設計します。

取り決めが無い場合は、請求しない

事前の取り決めが無いのに、退職の際に返還を求めると、トラブルになります。取り決めが無いなら、そのときは請求しないと割り切り、次から制度を整えます。

対象にする費用を、金額と性質で絞る

すべての教育費を対象にすると、管理が回りません。金額の大きいものと、本人の希望によるものに絞ります。

必須の資格に、返還を付けない

会社の業務のために取らせた資格まで対象にすると、本人にとっては受けるほど不利になります。結果として、必要な資格の取得が進まなくなります。

金額の下限を決める

1件10万円以上、といった線を決めておくと、対象がはっきりします。少額のものまで管理すると、事務のほうが高くつきます。

本人の希望かどうかを、申請時に記録する

あとから「会社に言われて受けた」「自分から希望した」で食い違います。申請の様式に、どちらかを書く欄を作ると、経緯が残ります。制度の作り方は資格取得支援の運用にまとめています。

資格取得支援 申請管理表（Excel・無料）受験料や講習費の補助について、申請から支給までを管理します。登録不要でダウンロードできます。

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決めておく項目は4つ

あいまいなまま運用すると、その都度もめます。次の4つを、文章で決めておきます。

期間は、長くしすぎない

返還を求める期間が長いほど、退職の自由を制限する性格が強くなります。短めに設定するほうが、制度としての性格がはっきりします。年数の妥当性は、専門家に確認してください。

按分の考え方を、明示する

「全額返還」とすると、退職の直前まで働いた人も、直後に辞めた人も同じ扱いになります。在籍した期間に応じて減っていく形にすると、説明がしやすくなります。

対象外の場合を、必ず書く

会社都合の退職、健康上の理由による退職など、本人の意思とは言えない場合を対象外にすると決めておきます。ここが無いと、制度そのものが硬直的になります。

同意は、申請のときに取る

あとから返還を求めると、「聞いていない」という話になります。費用を出す前に、書面で確認します。

条件を、申請の様式に印刷しておく

別紙で渡すと、読まれないまま署名されます。申請書の中に条件を書いておくと、目に入ります。

口頭の説明だけで済ませない

説明したかどうかが後で分からなくなります。説明した日と、説明した人を記録に残します。

本人が断れる形にする

条件に納得できない場合、受講しないという選択があることを伝えます。断れない状況で同意を取ると、同意の有効性そのものが問題になります。

就業規則との整合も確認する

個別の同意書だけでなく、就業規則や賃金規程との整合が取れているかを確認します。ここは専門家に見てもらう部分です。

1件ずつ、期間と残額を管理する

制度を作っても、いつ誰の返還期間が終わるかを追えていなければ運用できません。1件1行で管理します。

満了日で並べ替えられるようにする

期間が終わった件は、管理の対象から外れます。満了日で並べ替えれば、いま対象になっている件だけが残ります。

同意書が無い件を、区別する

制度を作る前に費用を出した件には、同意がありません。同意書の有無を列で持つと、請求できる件とできない件が分かります。

退職の手続きに、確認を1行入れる

退職の連絡が来たときに、この表を見る手順を入れておきます。あとから気づいても、手続きが終わっていると動きにくくなります。費用の集計は教育研修費の予算で扱っています。

研修費用管理表（Excel・無料）教育にかけた費用を費目ごとに集計し、予算の残りを見るお手本です。10件ぶんを記入済みで、合計・一人あたり・残額が数式で出ます。予算を超えた区分を1件残し、その扱いまで書いてあります。編集用の空欄ファイルも付いています。登録不要でダウンロードできます。

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実際に退職の申し出があったときの進め方

制度があっても、機械的に請求すると関係が悪くなります。順番を決めておきます。

請求しないという判断もある

制度があっても、金額や事情によっては請求しないという判断ができます。機械的に運用すると、在職者の受け止め方にも影響します。

賃金から一方的に差し引かない

賃金は全額を支払うことが原則とされ、法令の定めか労使協定がなければ控除できません（労働基準法第24条1項）。最後の給与や退職金から勝手に差し引く扱いは、この点で問題になりやすい方法です。支払いの方法は、本人と相談して決めてください。ここも専門家に確認する部分です。

判断の理由を、記録に残す

請求した件と、しなかった件で扱いが違うと、あとで説明を求められます。判断の理由を残しておくと、一貫性が保てます。

返還制度に頼らずに、費用を活かす

返還の取り決めは、あくまで最後の備えです。それより、辞めない環境と、費用が無駄にならない仕組みのほうが効きます。

受講した内容を、社内に残す

受講者に社内で共有する場を持たせると、その人が辞めても内容は社内に残ります。返還を求めるより確実な回収のしかたです。

資格を活かせる仕事を用意する

費用を出して資格を取らせたのに、その資格を使う仕事が無ければ、本人は他社で活かそうとします。取らせる資格を業務から逆算して選ぶと、この問題が起きにくくなります。

選ぶ段階から、外部研修の中身を見る

効果の薄い研修に高額を払うと、返還の有無に関わらず損失です。申込前に到達目標と総額を確認するほうが先です。見方は外部研修の選び方にまとめています。

受講料の返還にかかわる最近の動き（2026年10月時点）

受講料の返還を直接決めた法令の改正は、2023年から2026年の間にはありません。受講料の返還の考え方は、労働基準法第16条と裁判例の積み重ねで決まっています。そのうえで、確かめられた動きを日付順に並べます。

受講料の返還で押さえたいポイントは、返還の約束が有効かどうかは、書面の名前ではなく、研修の業務性と本人の自由な選択で判断されていることです。

出典：公務員関係判例研究会 令和6年度第2回会合 議事要旨（内閣官房内閣人事局）、令和6年10月から教育訓練給付金を拡充します（厚生労働省）、教育訓練休暇給付金（厚生労働省）、労働基準法（e-Gov法令検索）

確認日は2026年10月3日です。返還の約束の有効性は所轄の労働基準監督署か社会保険労務士・弁護士に、給付金はハローワークにご確認ください。

受講料の返還に出てくる用語

受講料の返還の話では、法律の言葉と社内の書類の名前が混ざって出てきます。出どころと一緒に並べます。

受講料の返還で取り違えやすいのは、「貸付」と書けば有効になるわけではないことです。業務に必要で本来会社が負担すべき費用は、貸付の形を取っても違約金の定めと見られると、厚生労働省の研究会資料でも整理されています。

受講料の返還と一緒に押さえておきたいこと

受講料の返還を調べると、判例の紹介や、退職時に請求できるかどうかの解説が多く出てきます。制度を作る側から見て、あまり書かれていない点を3つ挙げます。

受講料の返還の判例は、業務性と本人の選択で分かれている

受講料の返還の判例を並べると、結論は分かれています。内閣人事局の判例研究会資料に載っている主な裁判例は次のとおりです。

分かれ目は、研修が本人の自発的な希望によるものか、研修中に業務の指示を受けていないか、内容が今後の勤務に不可欠なものでないかです。この3つは、厚生労働省の研究会資料（2005年）が判断の基準として挙げたものと重なります。

受講料の返還の誓約書・契約書に書いておくこと

受講料の返還の誓約書や契約書には、上の「決めておく項目は4つ」に加えて、受講料を会社が貸し付けること、返し方は労働契約とは別に決めていること、一定期間勤めれば返済を免除することを書いておきます。行政解釈でも、返還の方法が労働契約の履行と無関係に定められ、勤務した場合に返還を免除するにすぎない純然たる貸借なら、同条に抵触しないとされています。あわせて、在籍期間に応じて返還額が減ること、賃金から控除しないことも書きます。最終的な文案は、社会保険労務士か弁護士に確認してもらってください。

受講料の返還より先に、本人が給付金を使う形を考える

本人の希望による講習で、厚生労働大臣の指定を受けた講座なら、本人が受講料を払って教育訓練給付金を受ける形が取れます。会社が受講料を補助した場合は、その額を差し引いて申請することになるため、会社が全額を出して返還の約束を付けるより、本人の給付金と会社の補助を組み合わせるほうが揉めにくい場合があります。どちらにするかは、給付の対象講座かどうかをハローワークで確かめてから決めます。

育成板 編集部がまとめました様式を無料で配り、使い方と法令の決まりを記事にまとめています。法令の数字は e-Gov の原文で確かめてから載せています。

よくある質問

Q. 会社が負担した受講料を、退職時に返してもらうことはできますか？

内容によっては労働基準法上の問題になる可能性が指摘されている領域です。とくに、業務命令で受けさせた研修の費用や、実質的に退職の自由を制限する内容は無効と判断される可能性があります。制度として設ける場合は、社会保険労務士や弁護士に自社の規程を確認してもらってから運用してください。

Q. どの費用を返還の対象にすべきですか？

業務に必須の資格や特別教育、会社が命じた研修は対象にしないことをおすすめします。会社の都合で取らせたものまで対象にすると、本人にとっては受けるほど不利になり、必要な資格の取得が進まなくなります。検討の余地があるのは、本人の希望による高額な講習に限られます。

Q. 取り決めが無い場合でも、請求できますか？

事前の取り決めが無いのに退職の際に返還を求めると、トラブルになります。取り決めが無いならそのときは請求せず、次から制度を整えることをおすすめします。制度を作る前に費用を出した件は、同意書の有無を管理表の列で区別しておくと判断できます。

Q. 同意はいつ取ればよいですか？

費用を出す前、申請のときに書面で取ってください。あとから返還を求めると「聞いていない」という話になります。条件を別紙で渡すと読まれないまま署名されるため、申請書の中に条件を印刷しておくと目に入ります。あわせて、条件に納得できない場合は受講しないという選択があることも伝えてください。

Q. 最後の給与や退職金から差し引いてもよいですか？

賃金は全額を支払うことが原則とされ、法令の定めか労使協定がなければ控除できません（労働基準法第24条1項）。一方的に差し引く扱いは、法律上の問題になりやすい方法です。支払いの方法は本人と相談して決めてください。この点についても、事前に専門家へ確認しておくことをおすすめします。

Q. 制度があれば、必ず請求しなければいけませんか？

金額や事情によっては請求しないという判断ができます。機械的に運用すると、在職している人の受け止め方にも影響します。ただし、請求した件としなかった件で扱いが違うと後で説明を求められるため、判断の理由は記録に残しておいてください。

Q. 返還制度を作らずに、教育費を無駄にしない方法はありますか？

受講者に社内で共有する場を持たせることをおすすめします。1人ぶんの費用で複数人に効果が広がり、その人が辞めても内容は社内に残ります。あわせて、取らせる資格を業務から逆算して選び、その資格を活かせる仕事を用意しておくと、本人の定着にもつながります。

受講料返還条件 管理表（Excel・無料）会社が負担した費用の、返還条件と期間を1件ずつ管理します。登録不要でダウンロードできます。

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本記事は一般的な業務の進め方を整理したものです。社内規程、契約条件、法令上の要件がある場合は、それらを優先してご確認ください。記事の内容は2026-10-03時点のものです。