研修の効果測定｜アンケートの次に何を見るか
研修が終わるたびにアンケートを取っていて、満足度は毎回4点台。それでも「あの研修は効いたのか」と聞かれると答えられない。多くの職場で起きていることです。
一般には、研修の効果測定は、受講者の反応、学んだ内容の定着、職場での行動、業績への影響という4つの段階で考えられています。カークパトリックモデルと呼ばれる整理のしかたです。実務でつまずくのは、1段階目のアンケートで止まって、2段階目から先の測り方が決まっていないことです。この記事では、研修の効果測定を、アンケートの次に何を見るかという順で扱います。
この記事の内容（7項目）
- 研修の効果測定は4つの段階で考える
- 4段階すべてを測ろうとすると止まる
- 研修の種類で、測る深さを分ける
- 研修後アンケートは、満足度以外を聞く
- 「明日から変えること」を1つだけ書かせる
- 分からなかったことを拾う
- 研修の直後に、その場で書かせる
- 集計は、自由記述を捨てない
- 2段階目の学習は、実技で見るのが早い
- 作業の研修は、確認表をそのまま使う
- 研修の前に一度、測っておく
- できなかった項目は、研修のせいとは限らない
- 3段階目の行動は、3か月後に見に行く
- できていない理由を、本人のせいにしない
- 上司にも1問だけ聞く
- 期の目標とつなげておく
- 効果が測りにくい研修の扱い方
- 実施率は、いちばん安い指標
- 測らないと決めることも、判断のうち
- 受講の有無だけは、必ず残す
- 研修そのものをやめる判断も持つ
- 研修の効果測定を、続けられる形にする
- 年に1回、まとめて振り返る
- 次の年間計画に反映する
- 受講者に結果を返す
- よくある質問
研修の効果測定は4つの段階で考える
研修の効果測定でよく使われるのが、カークパトリックが提唱した4段階の整理です。1975年に提唱されたもので、いまも研修の評価の土台として使われています。
| 段階 | 見るもの | いつ測るか | 取りやすさ |
|---|---|---|---|
| 1 反応 | 受講者がどう感じたか | 研修の直後 | 簡単。アンケートで取れる |
| 2 学習 | 内容を理解し覚えたか | 研修の直後から1週間 | やや手間。テストや実技で見る |
| 3 行動 | 職場でやり方が変わったか | 1から3か月後 | 手間。現場で見るしかない |
| 4 結果 | 数字が動いたか | 半年から1年後 | 難しい。他の要因が混ざる |
ポイントはここです。全部の研修で4段階すべてを測る必要はありません。研修の種類ごとに、どこまで測るかを先に決めておきます。
4段階すべてを測ろうとすると止まる
すべての研修で業績への影響まで追おうとすると、手間が大きすぎて続きません。年に1つか2つ、投資の大きい研修だけを4段階まで見ると決めれば、残りは1と2で足ります。
研修の種類で、測る深さを分ける
法令で義務づけられている教育は、実施したことと理解の確認までで十分です。一方、お金をかけて外部に出した研修は、行動が変わったかまで見る価値があります。深さを一律にしないことが、続けるコツです。
研修後アンケートは、満足度以外を聞く
アンケートで満足度だけを聞くと、講師の話し方の評価にしかなりません。次の行動につながる設問を入れると、1枚目から使える情報が取れます。
満足度だけの設問
内容は分かりやすかったか時間は適切だったか
講師の説明はどうだったか
次回の運営改善には使える。
効果は分からない。
行動につながる設問
明日から変えることを1つ書くまだ分からないことを書く
職場で試すのに障害はあるか
3か月後に見に行く材料になる。
障害が分かれば先に外せる。
「明日から変えること」を1つだけ書かせる
これが、アンケートと3か月後の確認をつなぐ橋になります。本人が書いた1行を持って、3か月後に「これはどうなりましたか」と聞けるようになります。3つ書かせると、どれも実行されません。
分からなかったことを拾う
「分かりましたか」と聞くと、ほとんどの人が「はい」と答えます。「まだ分からないこと」を書かせると、次回の教材を直す材料が集まります。ここは匿名にすると本音が出ます。
研修の直後に、その場で書かせる
アンケートを持ち帰らせると、回収率が下がり、内容も薄くなります。終了前の5分を回答の時間として組み込むと、全員ぶんがその場でそろいます。5分で書ける量に設問を絞ることが前提になります。
集計は、自由記述を捨てない
点数だけを平均すると、いちばん有用な情報が消えます。自由記述を分類して数えると、複数の人が同じことを書いていることに気づけます。同じ指摘が3件出たら、次回は直します。
2段階目の学習は、実技で見るのが早い
理解できたかどうかを筆記テストで測ると、作れるまでに手間がかかります。作業に関する研修なら、実際にやらせて見るほうが早く、正確です。
| 研修の中身 | 学習の測り方 | 合格の目安 |
|---|---|---|
| 作業手順 | 実際にやらせて手順ごとに見る | 手順の抜けが無く、標準時間内 |
| 知識（法令、規格） | 簡単な確認テスト | 要点の問いに答えられる |
| 判断（検査、異常対応） | 実物や写真で判定させる | 限度見本と同じ判定になる |
| 対人（接遇、指導） | その場でやってみせる | 決めた手順を踏んでいる |
作業の研修は、確認表をそのまま使う
研修の効果測定のために別の物差しを作る必要はありません。普段使っている作業ごとの確認表を、研修の前後で使うと、そのまま学習の測定になります。
研修の前に一度、測っておく
研修後だけを測ると、元からできていたのかどうかが分かりません。研修の前と後で同じ物差しを当てると、変化の分だけが取り出せます。前の測定は5分で済むもので構いません。
できなかった項目は、研修のせいとは限らない
実技で落ちた項目が出たとき、研修の中身が悪いとは限りません。そもそも職場で使う機会が無い作業だった可能性もあります。ここを分けて見ないと、教材だけを直し続けることになります。
3段階目の行動は、3か月後に見に行く
研修の効果測定でいちばん抜けやすいのが、この段階です。受講から3か月後に、職場でやり方が変わったかを見ます。
できていない理由を、本人のせいにしない
行動が変わっていないとき、原因が職場の側にあることは珍しくありません。道具が無い、時間が無い、上司が承認しないといった障害を先に外さないと、何回研修をしても同じです。
上司にも1問だけ聞く
本人の自己申告だけだと、実際に変わったかが分かりません。直属の上司に「変わったところがあれば1つ書いてください」と聞くと、10秒で答えられて、裏付けになります。
期の目標とつなげておく
研修で学んだことを、その期の目標に1つ入れておくと、3か月後の確認が自然に行われます。目標の進捗を見る場が、そのまま行動の測定になります。目標の置き方は目標設定と進捗管理で扱います。
効果が測りにくい研修の扱い方
すべての研修が数字で測れるわけではありません。測れないものを無理に数値化すると、意味のない数字が並びます。
| 研修の種類 | 測りにくい理由 | 代わりに見るもの |
|---|---|---|
| 安全衛生の法定教育 | 事故が起きないのが正常 | 実施率と理解の確認。ヒヤリハットの報告件数 |
| 管理職研修 | 効果が出るまで年単位 | 部下からの見え方。面談の実施率 |
| 接遇、コミュニケーション | 成果が数字になりにくい | 苦情の件数。決めた手順を踏んでいるか |
| 年1回の全体研修 | 他の要因と切り分けられない | 参加率と、行動宣言の実行率 |
実施率は、いちばん安い指標
効果が測りにくいものでも、予定した人が予定どおり受けたかは必ず測れます。ここが低いなら、効果を議論する前に実施のほうを直します。実施状況は研修管理表で追えます。
測らないと決めることも、判断のうち
費用が小さく、法令で決まっている教育まで効果測定を課すと、事務が増えるだけです。測らないと決めた研修を、決めた理由とともに書き残すと、あとで説明ができます。
受講の有無だけは、必ず残す
効果が測れない研修でも、誰が受けて誰が受けていないかは残ります。ここが分からないと、次に誰へ受けさせるかの判断ができません。効果測定の設計に悩む前に、受講の記録が全員ぶんそろっているかを確かめてください。
研修そのものをやめる判断も持つ
毎年やっているが誰も変わらない研修は、続ける理由を見直す対象です。効果測定は、続ける根拠を作るためだけのものではありません。やめる判断の材料でもあります。
研修の効果測定を、続けられる形にする
手間が大きいと、2回目で止まります。1つの研修にかける測定の手間を、合計30分に収めると続きます。
| やること | かける時間 | 誰が |
|---|---|---|
| 研修直後のアンケート | 受講者が5分 | 受講者 |
| アンケートの集計 | 10分 | 研修の担当 |
| 実技での確認 | 1人5分 | 指導者 |
| 3か月後の確認 | 1人3分 | 直属の上司 |
年に1回、まとめて振り返る
1件ずつ深く分析するより、年度末に1年ぶんを並べて、続けるものとやめるものを決めるほうが実務では効きます。判断の材料は、実施率と行動宣言の実行率で足ります。
次の年間計画に反映する
効果測定の結果が翌年の計画に反映されないなら、測る意味がありません。やめる研修、回数を減らす研修、内容を変える研修を決めて、年間教育計画に書き込みます。計画の作り方は年間教育計画の立て方にまとめています。
受講者に結果を返す
アンケートを取りっぱなしにすると、次から真面目に書かれなくなります。「この意見を受けて、次回はこう変えます」と1行返すだけで、回答の質が変わります。
よくある質問
- Q. 研修の効果測定はすべての研修で行うべきですか？
- 深さを分けることをおすすめします。法令で義務づけられた教育は実施したことと理解の確認までで十分で、費用の大きい外部研修だけ職場での行動が変わったかまで見る、という形が現実的です。全研修で業績への影響まで追おうとすると手間が大きく、続きません。
- Q. カークパトリックモデルの4段階すべてを測る必要がありますか？
- 必要ありません。実務では1段階目の反応と2段階目の学習までを標準にし、投資の大きい研修だけ3段階目の行動まで見る形が回りやすくなります。4段階目の業績への影響は他の要因が混ざるため、年に1つか2つに絞ることをおすすめします。
- Q. 研修後アンケートには何を聞けばよいですか？
- 満足度に加えて「明日から変えることを1つ」「まだ分からないこと」「職場で試すときの障害」の3つを入れると、次の行動につながります。とくに行動宣言の1行は、3か月後に効果を確認するときの材料になります。
- Q. 3か月後の確認は誰が行うのがよいですか？
- 直属の上司が1人3分程度で行うのが現実的です。本人の自己申告だけだと実際に変わったかが分からないため、上司に「変わったところがあれば1つ」と聞く形にすると裏付けが取れます。専任の担当を置く必要はありません。
- Q. 行動が変わっていない場合、研修をやり直すべきですか？
- その前に、できなかった理由を確かめてください。道具が無い、時間が無い、上司の承認が下りないといった職場側の障害が原因であることが多くあります。障害を外さずに研修を繰り返しても、同じ結果になります。
- Q. 効果が数字にならない研修はどう扱えばよいですか？
- 実施率と、行動宣言の実行率で見ることをおすすめします。安全衛生の法定教育のように事故が起きないのが正常な領域では、効果を数字で示すこと自体が難しくなります。測らないと決めた場合も、その理由を書き残しておくと監査や社内での説明に使えます。
- Q. 外部研修の効果は、社内研修と同じ方法で測れますか？
- 基本の考え方は同じですが、外部研修は費用が大きいぶん、職場での行動が変わったかまで見る価値があります。あわせて、受講者に社内で共有する機会を作ると、1人ぶんの受講料で複数人に効果を広げられます。共有した内容そのものが、理解できているかの確認にもなります。
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